Design Thinking ไม่ใช่แค่ Workshop: ฝัง DNA นวัตกรรมทั่วทั้งองค์กร

ในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การปรับตัวและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ คือกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จ Design Thinking ไม่ใช่เพียงแค่ชุดของเครื่องมือหรือเวิร์คช็อปที่จัดขึ้นเป็นครั้งคราว แต่คือแนวคิดที่สามารถฝังรากลึกเป็น DNA ขององค์กร สร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการคิดเชิงนวัตกรรมอย่างยั่งยืน บทความนี้จะชี้ให้เห็นว่าผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) จะสามารถสร้างวัฒนธรรมดังกล่าวได้อย่างไร

 

เหนือกว่าเวิร์คช็อป: Design Thinking คือแนวคิดและวัฒนธรรม
หลายองค์กรอาจคุ้นเคยกับการนำ Design Thinking มาใช้ในการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า หรือจัดเวิร์คช็อปเพื่อสร้างไอเดียใหม่ๆ ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี แต่หากต้องการให้เกิดผลลัพธ์ที่ยั่งยืน การนำ Design Thinking มาปรับใช้ในระดับวัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งจำเป็น

Design Thinking คือกรอบความคิดที่เน้นความเข้าใจผู้ใช้งาน (Empathy) การระบุปัญหาที่แท้จริง การสร้างไอเดียหลากหลาย การสร้างต้นแบบ (Prototype) และการทดสอบเพื่อปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง เมื่อแนวคิดนี้ถูกฝังในกระบวนการทำงานทุกระดับ จะช่วยให้พนักงานมองเห็นปัญหาจากมุมมองของผู้ใช้งาน กล้าที่จะทดลอง และเรียนรู้จากความล้มเหลวเพื่อพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น

 

บทบาทของผู้บริหาร: ผู้นำการเปลี่ยนแปลง
ผู้บริหารมีบทบาทสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการนำ Design Thinking มาปรับใช้ในวัฒนธรรมองค์กร:

1. เป็นแบบอย่างที่ดี (Lead by Example): ผู้บริหารควรแสดงให้เห็นถึงการเปิดรับความคิดเห็นใหม่ๆ การกล้าที่จะตั้งคำถาม และการมองเห็นปัญหาจากมุมมองที่แตกต่าง ซึ่งจะกระตุ้นให้พนักงานกล้าที่จะทำตาม
2. ให้การสนับสนุนและทรัพยากร: การจัดสรรเวลา งบประมาณ และเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการทดลองและพัฒนา ถือเป็นการแสดงออกถึงความมุ่งมั่นในการส่งเสริมวัฒนธรรมนวัตกรรม
3. สร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับการทดลอง: ความผิดพลาดเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้ ผู้บริหารควรส่งเสริมให้พนักงานกล้าที่จะลองผิดลองถูก และมองความล้มเหลวเป็นโอกาสในการเรียนรู้ ไม่ใช่ความผิด
4. สื่อสารวิสัยทัศน์: ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของ Design Thinking ในการขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า และเชื่อมโยงกับการเติบโตทั้งในระดับบุคคลและองค์กร 

บทบาทของ HR: ผู้ออกแบบและขับเคลื่อนวัฒนธรรม

HR ไม่ใช่แค่ผู้จัดฝึกอบรม แต่เป็นสถาปนิกที่ออกแบบและขับเคลื่อนวัฒนธรรมนวัตกรรมผ่าน Design Thinking:

1. รวม Design Thinking เข้ากับกระบวนการ HR:

• การสรรหาและคัดเลือก: ค้นหาผู้สมัครที่มี Mindset ของ Design Thinking เช่น ความอยากรู้อยากเห็น ความสามารถในการเข้าใจผู้อื่น และความกล้าที่จะทดลอง
• การพัฒนาและฝึกอบรม: ออกแบบหลักสูตรที่ไม่ใช่แค่สอนเครื่องมือ แต่เน้นการปลูกฝัง Mindset และทักษะที่จำเป็น เช่น การตั้งคำถามเชิงลึก การระดมสมอง และการสร้างต้นแบบ
• การประเมินผลการปฏิบัติงาน: กำหนดตัวชี้วัดที่สะท้อนถึงการนำ Design Thinking มาปรับใช้ เช่น จำนวนการทดลองที่เกิดขึ้น การเรียนรู้จากความล้มเหลว หรือการปรับปรุงกระบวนการ
• การสร้างแรงจูงใจและรางวัล: ให้รางวัลแก่ทีมหรือบุคคลที่นำ Design Thinking มาสร้างสรรค์นวัตกรรม หรือแม้แต่การเรียนรู้จากความล้มเหลวที่นำไปสู่การพัฒนา

2. สร้างชุมชนนักนวัตกรรม: จัดตั้งกลุ่มพิเศษ (CoP – Community of Practice) หรือเวทีสำหรับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) ในการนำ Design Thinking มาใช้ในงานต่างๆ

3. เป็นที่ปรึกษาและโค้ช: HR สามารถเป็นที่ปรึกษาให้กับทีมต่างๆ ในการนำ Design Thinking มาประยุกต์ใช้ในการแก้ไขปัญหา หรือช่วยโค้ชให้พนักงานพัฒนาทักษะที่เกี่ยวข้อง

กรณีศึกษา: องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการฝัง Design Thinking
Google: เป็นที่รู้จักในการส่งเสริมวัฒนธรรม “20% Time” ที่ให้พนักงานใช้เวลา 20% ในการทำงานในโปรเจกต์ที่พวกเขาสนใจ ซึ่งหลายครั้งนำไปสู่ผลิตภัณฑ์นวัตกรรม เช่น Gmail และ AdSense นอกจากนี้ Google ยังใช้หลักการ Design Thinking ในการพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการอย่างต่อเนื่อง โดยเน้นการทำความเข้าใจผู้ใช้งานและทดลองซ้ำๆ

IDEO: บริษัทที่ปรึกษาด้านการออกแบบที่มีชื่อเสียงระดับโลก ซึ่งเป็นผู้บุกเบิกและเผยแพร่แนวคิด Design Thinking พวกเขาใช้วัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการทำงานร่วมกัน การทดลอง และการทำความเข้าใจผู้ใช้งานอย่างลึกซึ้งในทุกๆ โปรเจกต์ที่ทำ

 

บทสรุป
การฝัง Design Thinking ให้เป็น DNA ขององค์กรไม่ใช่เรื่องของการจัดเวิร์คช็อปเพียงครั้งเดียว แต่เป็นการลงทุนระยะยาวในการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการคิดเชิงนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง โดยอาศัยความมุ่งมั่นของผู้บริหารในการเป็นผู้นำ และความเชี่ยวชาญของ HR ในการออกแบบและขับเคลื่อนกระบวนการต่างๆ ตั้งแต่การสรรหาไปจนถึงการพัฒนาและประเมินผล เมื่อ Design Thinking กลายเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานในทุกๆ วัน องค์กรจะสามารถปรับตัว สร้างสรรค์ และเติบโตได้อย่างยั่งยืนในโลกที่เปลี่ยนแปลงไม่หยุดนิ่ง

 

แหล่งอ้างอิง:

• IDEO. (n.d.). IDEO Design Thinking. แหล่งข้อมูลหลักเกี่ยวกับแนวคิด Design Thinking จาก IDEO หนึ่งในผู้บุกเบิกและเผยแพร่แนวคิดนี้ https://designthinking.ideo.com/

• IDEO. (n.d.). Change by Design. ข้อมูลเกี่ยวกับหนังสือ “Change by Design” โดย Tim Brown ซึ่งอธิบายว่า Design Thinking สามารถเปลี่ยนแปลงองค์กรและสร้างนวัตกรรมได้อย่างไร https://designthinking.ideo.com/resources/change-by-design

• Kelley, D., & Kelley, T. (n.d.). Creative Confidence. เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของหนังสือ “Creative Confidence” ที่เน้นการปลดล็อกศักยภาพความคิดสร้างสรรค์ที่มีอยู่ในตัวเราทุกคน https://www.creativeconfidence.com/about/

• Page, L., & Brin, S. (2004). IPO Letter. Alphabet Investor Relations. จดหมายถึงนักลงทุนในโอกาสการเสนอขายหุ้น IPO ของ Google ซึ่งมีการกล่าวถึงวัฒนธรรม “20% Time” อย่างเป็นทางการ ที่อนุญาตให้พนักงานใช้เวลา 20% ไปกับโปรเจกต์ที่ตนเองสนใจ https://abc.xyz/investor/founders-letters/ipo-letter/